Оскільки ваші співробітники є основою вашої компанії, міцні взаємини з ними є ключем до успішного бізнесу. І найкращий спосіб налагодити ці стосунки — проводити регулярні зустрічі віч-на-віч для побудови довіри та надання співробітникам безпосередньої підтримки.


Це може бути непросто почати, а ще важче зробити це звичкою. Розповідаємо все про розмови віч-на-віч між менеджером і працівником зі статті 15 Questions You Should Ask in Every 1-on-1 Meeting.


Важливість зустрічей 1:1


З самого початку особисті зустрічі віч-на-віч можуть здатися лячними як для співробітника, так і для менеджера. Але насправді все зовсім навпаки. Вони дозволяють обом сторонам висловитися, не турбуючись ні про кого іншого. 


Деякі люди бояться, що спілкування з менеджерами, навіть під час особистих зустрічей, може призвести до негативних наслідків. Проте знову та знову доводиться, що найкращий час, щоб висловити будь-які занепокоєння та побоювання, — саме під час таких зустрічей.


Насправді цей обмін як професійною, так і особистою інформацією призводить до покращення стосунків між працівниками та керівниками. Співробітникам це допомагає більше довіряти своїм керівникам, а керівникам — розуміти своїх співробітників і співпереживати їм.


Крім того, зустрічі 1:1 створюють двосторонній канал зворотного зв’язку, де обидві сторони можуть хвалити, критикувати та давати відгуки. Це допомагає як працівнику, так і менеджеру навчатися, адаптуватися та розвивати нові навички.


Зрештою, підвищений рівень залученості співробітників призводить до кращого утримання членів команди, а також до більш щасливого та мотивованого персоналу.


15 запитань, які ви повинні ставити під час кожної зустрічі віч-на-віч


Ви можете використовувати наведений нижче перелік як шаблон для ваших зустрічей. Опанувавши його, ви зможете налаштувати запитання відповідно до ваших потреб, бізнесу та співробітників.


Запитання про життя співробітника


    

  •  Як ви почуваєте себе зараз?
    • 



Важливо почати з чогось простого, знайомого та дещо особистого, щоб ви могли оцінити, як працівник ставиться до зустрічі. Наприклад, чітка відповідь вказує на те, що він із нетерпінням чекає на цю зустріч, а розпливчаста відповідь означає, що співробітник нервує.


    

  •  Чим ви найбільше пишаєтеся з моменту нашої останньої зустрічі та чому?
    • 



Запитайте про найбільші досягнення на роботі чи поза нею.


    

  •  Яка підтримка вам потрібна від мене цього тижня? Яким є ваш ключовий пріоритет на наступний тиждень?
    • 



Пориньте у трудове життя співробітника. Відкрито обговорюйте перешкоди та труднощі, пояснюючи співробітникам, що ви тут, щоб допомогти їм покращити їхню роботу та просунутися кар’єрними сходами. Після цього поцікавтеся їхніми планами щодо роботи на наступний тиждень. Узгоджуйте ключові результати, переконавшись, що працівники розв’язують правильні завдання у правильний час.


Запитання про кар’єрні цілі та прагнення


    

  •  Якого досягнення у вашій кар’єрі ви очікуєте цього року?
    • 



Вам варто розуміти професійний прогрес вашого співробітника та те, в якому напрямку він хоче розвиватися. Це може допомогти вам забезпечити їх необхідними засобами або допомогти їм досягти бажаного.


    

  •  Яка частина вашої роботи та які ролі дають вам найбільше енергії та мотивації?
    • 



Сенс цього запитання полягає в тому, щоб зрозуміти, на чому може спеціалізуватися працівник, щоб рухатися вперед. Це може допомогти вам запропонувати майбутні проєкти, які йому сподобаються, а також підтримати професійний розвиток.


    

  •  Чи вважаєте ви, що поточні обов’язки та робота загалом відповідають вашим майбутнім цілям?
    • 



Відповідь на це запитання покаже, чи підходить цей співробітник для цієї роботи. Це може допомогти вам надати працівнику відповідні обов’язки або запропонувати йому посаду, яка дійсно відповідає його цілям.


Запитання про перешкоди в житті 


    

  •  Що, на вашу думку, заважає вам наблизитися до досягнення ваших цілей?
    • 



Тут ви починаєте перевіряти, чи є у співробітника будь-які проблеми, як професійні, так і особисті. Це можливість допомогти вашим членам команди досягти своїх цілей.


    

  •  Чи відчуваєте ви, що щось або хтось у компанії якимось чином заважає вашій роботі?
    • 



Це запитання допомагає усунути будь-які проблеми всередині компанії, пов’язані з іншими співробітниками, обладнанням або бізнес-процесами. Це також можливість виправити чи покращити процеси вашої організації.


    

  •  Чи є якісь не пов’язані з компанією справи, які заважають вам зосередитися на роботі?
    • 



Це допомагає скласти повну картину того, через що проходить працівник. Знання як особистих, так і професійних проблем може допомогти повністю зрозуміти проблеми, з якими може зіткнутися співробітник. І також це дає вам можливість допомогти впоратися з ними.


Запитання для оцінки того, наскільки щасливий і задоволений співробітник


    

  •  Оцініть за шкалою від 1 до 10, наскільки ви задоволені своєю поточною роботою, обов’язками та посадою?
    • 



Важливо розуміти, як ваші співробітники ставляться до своєї роботи та обов’язків.


    

  •  Чи відчуваєте ви, що своєю роботою робите позитивний внесок у компанію/галузь/світ?
    • 



Ставте це запитання в залежності від розміру, цілей і цінностей вашої компанії. Це допоможе зрозуміти, наскільки співробітник мотивований до роботи.


    

  •  Чи вважаєте, що у вас хороший баланс між роботою та особистим життям? Якщо ні, то чому, на вашу думку, це так і що ми можемо зробити, щоб поліпшити ситуацію?
    • 



Це запитання дає уявлення про вашу щоденну організаційну практику та показує, чи працюють співробітники недостатньо, перевантажено чи все гаразд. Воно також надає інформацію про психологічний профіль працівника, що дозволяє використовувати це для забезпечення кращого балансу між роботою та особистим життям.


Запитання про самовдосконалення


    

  •  Чи вважаєте ви, що отримуєте адекватний зворотний зв’язок? Як часто, на вашу думку, мають проводитися сеанси зворотного зв’язку?
    • 



Відповіді на це запитання використовуються для перевірки того, як працівники ставляться до зворотного зв’язку та чи вважають вони його потрібним. Якщо співробітник хоче збільшити частоту, це свідчить про те, що ці зустрічі працюють. Якщо навпаки, це вказує на те, що зустрічі не відповідають стандартам.


    

  •  Які у вас є відгуки та пропозиції для мене та компанії?
    • 



Оскільки ідея полягає в розробці двостороннього каналу зворотного зв’язку, ви повинні попросити співробітника поділитися своїми відгуками та пропозиціями. Ви можете отримати корисну та змістовну інформацію, а також дати своїм колегам можливість відчути себе впевненіше. Якщо ви приймете принаймні одну з їхніх пропозицій, вони обов’язково запам’ятають це.


    

  •  Чи можу я чимось допомогти вам після цієї зустрічі? Чи є щось, що ми пропустили, що ви хочете обговорити?
    • 



Таке завершення зустрічі є важливим, оскільки це залишає двері відчиненими для подальшого обговорення, яке може відбутися навіть після самої зустрічі. Це також хороший спосіб визначити порядок денний наступної зустрічі. З іншого боку, це дає працівнику можливість вільно висловлювати свої думки.


Запитання, які варто поставити під час першої зустрічі 1:1


Під час першої зустрічі віч-на-віч, ви можете поставити ті ж самі запитання, але важливіше, щоб це пройшло легко та гладко. 


Вам потрібно встановити час та порядок денний, а також узгодити конкретні вказівки. Важливо запитати співробітників, чого вони очікують від цих зустрічей і як, на їхню думку, ці зустрічі можуть їм допомогти. Ось кілька запитань, які ви можете обговорити під час першої розмови:


    

  • Чи влаштовують вас розмови віч-на-віч? Наскільки добре ви сприймаєте конструктивний зворотний зв’язок?
    • 

  • Чи вважаєте ви, що такі зустрічі повинні проводитися щотижня/щомісяця/щокварталу?
    • 

  • Які ваші очікування від цих зустрічей? Ви вірите, що вони допоможуть вам і компанії?
    • 



Побудова кращих стосунків за допомогою персоналізованих зустрічей


Загальна ідея розмов віч-на-віч полягає в тому, щоб проводити персоналізовані зустрічі для розвитку стосунків між керівником і співробітником. Маючи безпечний простір для розмови, працівник і менеджер можуть бути більш відкритими та прямими одне з одним.


Конфіденційність є серйозною проблемою для більшості співробітників, коли справа доходить до обговорення проблем. Ось чому зустрічі віч-на-віч є успішними — вони забезпечують конфіденційність і дозволяють будь-якій суперечливій інформації залишатися між керівником і працівником. Водночас це дає менеджеру можливість усувати будь-які проблеми.


Складіть все це разом, і особисті зустрічі завжди призведуть до кращого залучення та утримання співробітників, а також до підвищення рівня задоволеності та мотивації.


Читайте ще: Низька залученість на зустрічах: причини та поради, як це виправити