Коли новий власник-мільярдер Ілон Маск звільнив приблизно половину команди Twitter, надіславши співробітникам повідомлення електронною поштою, реакція HR-фахівців була швидкою та бурхливою. Зібрали ключові думки та поради зі статті The HR troubles with Twitter’s layoffs — and how to avoid them. Спойлер: спеціалісти зійшлися на тому, що такий підхід до розв’язання кадрових питань є непрофесійним, жорстоким і навіть нелюдським.


Через кілька годин після оголошених звільнень глобальна дослідницька компанія i4cp (Інститут корпоративної продуктивності) провела опитування 400 HR-керівників і спеціалістів щодо політики звільнень Маска. Результати були несхвальні: майже три чверті респондентів (73%) заявили, що не погодяться на роботу у відділі кадрів у Twitter, і майже стільки ж (67%) визнали, що Маск неправильно керує своєю новою компанією.


Крім того, майже 60% опитаних зазначили, що дізнавшись про таку політику звільнень, вони б самі залишили робоче місце або принаймні почали б надсилати резюме іншим роботодавцям.


«Наше дослідження підтверджує безпомилковий зв’язок між здоровою культурою та впливом на бізнес», — говорить Кевін Оукс, генеральний директор фірми.


П’ять колишніх співробітників Twitter вже подали колективний позов проти компанії за порушення як державного, так і федерального Закону про адаптацію та перепідготовку співробітників (WARN). Вони звинувачують Twitter у недотриманні положень обох законів через те, що команду не попередили про звільнення заздалегідь. Позивачі стверджують, що вони мають право на зарплату за 60 робочих днів та додаткову допомогу.


HR-уроки з помилок Маска


Чарльз Кругель, юрист із питань праці та працевлаштування зі сторони керівництва та консультант із кадрів, зазначає, що скорочення штату проводилося незграбно та непрофесійно, без ретельності та планування, які важливі при звільненнях і яких керівники відділу кадрів повинні дотримуватися.


«Схоже, вони оголосили про це без будь-якої підготовки та передбачливості», — каже Кругель, називаючи електронну пошту «холодним і безособовим» способом звільнення підлеглих.


Він радить зустрічатися віч-на-віч або через відеозв’язок, надаючи співробітникам час і можливість поставити запитання тим, у кого є відповіді. «Це більш гуманно та професійно», — зауважує фахівець.


Шаара Роман, засновниця та генеральна директорка Silverene Group, авторка книги «Свідоме робоче місце: зміцніть свою культуру, щоб досягти успіху в будь-якій кризі», а також колишня директорка з персоналу, погоджується з колегами, визнаючи політику звільнень Маска «жорстокою, нелюдською та владною». Вона рекомендує більш прогресивний підхід, який допоможе співробітникам процвітати та відчувати себе у психологічній безпеці.


«На жаль, мені надто багато разів доводилося планувати скорочення штату чи звільнення. Незалежно від того, скільки підлеглих потрібно звільнити, скільки часу вони пропрацювали у компанії, на якому рівні вони знаходяться, співробітники — люди. І це просто хороша практика — ставитись до інших людей із милосердям, повагою та добротою.


Ця порада може бути актуальною для всіх компаній, особливо в технологічному секторі, оскільки економічна невизначеність продовжує збільшуватися. Тижнем раніше, наприклад, і материнська компанія Facebook Meta, і служба райдшерингу Lyft оголосили через корпоративні електронні листи про звільнення 13% своїх співробітників (11 000 співробітників у Meta та 650 — у Lyft).


У випадку з Twitter замість того, щоб розсилати повідомлення про звільнення електронною поштою й одразу відключати корпоративний доступ співробітникам, Маск міг застосувати каскадний підхід, доводячи до відома вище керівництво, яке потім інформує своїх безпосередніх підлеглих і так далі. Іншим варіантом могли б бути загальні збори, на яких всім повідомляють про майбутні зміни, а потім переходять на зустрічі в малих групах для обміну подробицями про зміни щодо статусу зайнятості.


«Навіть збори, на яких усі були б поінформовані одразу, — це краще, ніж дізнаватися про звільнення електронною поштою», — наголошує фахівчиня. «За сьогоднішніх умов тихих звільнень і співробітників, які вимагають чуйного менеджерського підходу, дії Маска суперечать тому, що має втілювати в собі сучасний лідер, а також тому, що будь-який професійний керівник відділу кадрів або консультант порадив би генеральному директору».


Майбутнє HR-політики Twitter


Щодо тих, хто все ще працює в Twitter, експерти кажуть, що відновлення їхньої довіри до компанії має бути ключовим пріоритетом HR.


«Здається очевидним, що на керівництво Twitter чекає серйозна та важка битва за оновлення корпоративної культури для створення робочого середовища, в якому співробітники можуть процвітати», — каже Оукс. «Якщо вони зможуть створити здоровішу культуру, у довгостроковій перспективі це принесе більше фінансової вигоди компанії, ніж будь-яка зміна бізнес-моделі».


За словами Лоррі Лайкінс, віцепрезидента з досліджень i4cp, також необхідно буде впоратися зі збитками для репутації компанії як роботодавця. «Люди, які відповідальні за управління персоналом, як і представники інших керівних посад, завжди опиняються у скрутному становищі, коли в організації відбуваються серйозні потрясіння, — підкреслює вона. «Це переворот наступного рівня, і він настільки публічний, що все занадто перебільшено».


На її думку, за відсутності чіткої місії, керівних принципів і лідерства, що надихає, «у HR-менеджерів не залишається особливих аргументів на користь того, чому співробітники, які пережили першу хвилю звільнень, захочуть залишитися, а тим паче допомогти компанії відновитися».


Кругель погоджується, що зрештою все це може мати неприємні наслідки. «Якщо довіра та повага між співробітниками та керівництвом зменшуються чи руйнуються, відновити це дуже непросто».


Читайте ще: Втома, саботаж чи дієва концепція: що насправді приховує тренд тихого звільнення