«Доктор, мы его теряем»: как перезапустить рекрутинг в новых реалиях

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Анастасия Байдаченко,
COO украино-британской группы компаний razom communications

Мне редко встречались те, кто был бы в восторге от бюрократии. Более того, под этим малоприятным словом мои собеседники не всегда имели в виду бюрократию в чистом виде, а ее проявления от сильной регламентации процессов до необходимости следовать правилам. Как ориентированный на результат человек, время от времени я нахожу полезным погрузиться в бизнес-процессы или процедуры (как внутренние, так и внешние), чтобы понимать эффективность или барьеры прохождения изнутри.

Рекрутинг долгое время оказывался вне моего фокуса как адепта подхода проектного менеджмента. В рекламном холдинге миллион процессов и проектов, которые стали настолько сложными в мире диджитала и постоянных изменений, что старый добрый эккаунт лежит в предобморочном состоянии, а новый проектный менеджер просто обливается кровавыми слезами. В такой ситуации для компании всегда приоритетно регламентировать процесс подготовки фулсервис-предложения от 4-х задействованных сторон или начать корректно планировать WBS по сетевому тендеру, чем добраться до администрирования такой творческой и непрогнозируемой сферы, как рекрутинг. Но рекрутинг, да и другие HR-функции, стал объективно затрудненным в наших реалиях, а поиск талантов, executive search и найм новых сотрудников – каждый раз не менее сложным проектом, чем подготовка среднего тендера.

Почему рекрутинг существенно усложнился за последние 2-3 года?

1. Рекламно-коммуникационная отрасль, долгие годы остававшаяся привлекательным работодателем, стала донором персонала для многих отраслей – от IT до консалтинга. Теперь мы имеем дело со средней годовой текучкой кадров в 30 %. Мы хантим сотрудников, понимая, что треть из них не проработает и года.

2. И снова диджитал. А употребление этого слова в строке резюме может иметь огромный диапазон значений: от «это модно и продается», «работаю в соцсетях» до «руками пишу код и макросы». Рабочая группа iab только разрабатывает классификатор диджитал-специальностей, который позволит систематизировать ожидания от диджитал-профессий.

3. «Постучаться в Facebook» перестало работать. Еще пять лет назад рекрутер строил хорошее покрытие для вакансии через Facebook и LinkedIn. Таргетированная реклама для стажеров и младших специалистов была высококонверсионным инструментом. Сегодня выпускники вузов там не активны, а рассыпаны в десятках сетей – от Instagram до Telegram и TikTok. И да, в Инсте они не хотят видеть рекрутеров. Идеально, когда о вакансии пишут лидеры мнений, которых поработать платно даже для раскрученных брендов приходится долго уговаривать.

4. Необходимо обрабатывать больше человек с меньшим ROI и, желательно, в меньшие сроки. Воронка рекрутера стала очень широкой не только сверху, но и у горлышка, так как кандидаты одинаково соскакивают на всех этапах, вплоть до написания отказа/перестал брать трубку в день согласованного выхода на работу (гостинг).

На что стала похожа охота за талантами? На полноценный сложный проект с рисками и на то, что современный рекрутер тоже должен быть проектным менеджером. А для обеспечения эффективности и результативности всего этого многовекторного процесса необходимо пользоваться софтом по управлению проектом, потому что риск потерять информацию, время созвона, ключевые вводные, пожелания по зарплате и нематериальной компенсации высок как никогда. А если вспомнить о тестировании и типировании кандидатов по нескольким методологиям, возможном привлечении третьих сторон для ассесcмента или сложного графика собеседований, что не редкость в executive search, то вероятная ошибка рекрутера (старый добрый человеческий фактор) начинает очень дорого обходиться компании.

Какие могут быть красные индикаторы того, что рекрутинг нуждается в перезагрузке и применении проектного подхода?

Чек-лист для диагностики

1. Негативный внутренний eNPS. Индекс удовлетворенности внутреннего клиента функцией рекрутинга в компании. Когда вакансии не закрываются и внутренний заказчик недоволен, eNPS может быть даже отрицательным, сигнализируя, что в компании преобладают критики. Это необходимое и достаточное условие для немедленного погружения HRBP, COO или даже СЕО в ситуацию и детального анализа.

2. Рекрутинг не ищет и не тестирует новые инструменты поиска, работает так же, как и год-два-три назад.

3. Нарушается рекрутерский цикл от рекомендации/первого контакта до принятия на работу или отказа: забывают поблагодарить и написать отказ или провести встречу/созвон, кандидата на позицию executive просят через неделю напомнить рекрутеру о следующем собеседовании, кандидата теряют на верхних этапах рекрутерской воронки, не дают обратную связь, забывают о собеседовании или опаздывают на созвон. Кандидат перехватывает эстафетную палочку коммуникации у рекрутера.

4. Результаты собеседований, тестирований и типирований не фиксируются в базу данных или этой базой в дальнейшем не пользуются, т. е. накопление информации формальное.

5. Не применяется многоходовый и среднесрочный подход для хантинга, когда с кандидатом начинают выстраивать долгосрочные отношения (за 12-18 месяцев до выхода на работу). Рекрутинг работает в режиме марш-броска, краткосрочно.

6. Рекрутер демотивирован и выжат, он не рекламирует свою компанию, а, скорее, всем своим видом показывает кандидату «вам сюда не нужно». Причин может быть очень много – от отсутствия обратной связи по предоставленным, но не выбранным кандидатам, до нечеткого брифа или изменения жизненных приоритетов.

7. Сбои тайм-менеджмента. Наблюдаются постоянные переносы встреч, сроков, из-за чего процессы растягиваются во времени, а кандидат теряет «разогретость», мотивацию и выходит из процесса детрактором (критиком) компании.

Если для компании характерны 3 и более пунктов из 7, ситуация становится критичной. Эти маячки о том, что уже в среднесрочной перспективе средняя квалификация и экспертиза нового сотрудника будут ниже запроса, к тому же крайне негативно отразятся на бренде работодателя, так как будут формировать пул неудовлетворенных рекрутинговым процессом или результатом критиков. Это сигналы для немедленного подключения к диагностике ситуации и разработке плана действий для топ-менеджмента компании.

8 шагов к модернизации рекрутинга

Что же необходимо сделать HRBP в ближайшее время для того, чтобы рекрутинг-функция шла в ногу с требованиями и запросами времени?

1. Признать, что современный рекрутинг – это сложный проект (да и процессы осложнены), делать «это» ручками, как раньше, не получится.

2. Сформировать, описать и сделать шпаргалку для рекрутеров, визуализирующую цикл рекрутинга. Объяснить важность каждого этапа, риски проскакивания или незакрытия.

3. Создать кодекс рекрутинга – небольшой набор правил, которым должен следовать рекрутер в вашей компании. Разработать скрипты, в том числе для разных этапов цикла рекрутинга. Скрипты для работы с критиками.

4. Получить всей рекрутинг-команде базовую сертификацию по проектному менеджменту.

5. Вести проекты в софте. Прописывать WBS хотя бы по executive search (в идеале – по всем уровням). Оценивать и управлять рисками (в том числе и репутационными).

6. Поставить одним из KPI для рекрутера минимизацию количества критиков компании после процесса рекрутинга.

7. Бюджетировать больше времени для закрытия вакансий и доносить это до внутреннего клиента. Быстрый рекрутинг теряет актуальность и былую эффективность.

8. Стратегически привлекать топ-менеджмент. Рекрутинг сегодня, как никогда раньше, влияет на формирование HR-бренда, без такого вовлечения руководства имиджевые риски и потери огромны.

Без повышения уровня формализации процессов и внедрения основ проектного менеджмента современный рекрутинг рискует стать тем самым доктором, от которого «уходят» пациенты. Ведь кандидаты, уходящие или забытые на разных этапах рекрутерской воронки, – это потенциальные критики компании, в которой они даже не работали. В диджитализированном мире это дополнительный PR-риск, ведь executive, не получивший обратной связи, может быть публичным лицом с 10 000 фолловеров. Это тот случай, когда бюрократия, администрирование, формализация и управление проектом, таймингами и рисками поможет не только результативно и эффективно довести проекты по рекрутингу, но и оставлять кандидатов с позитивной или хотя бы нейтральной оценкой бренда работодателя.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Login

Welcome! Login in to your account

Remember me Lost your password?

Lost Password