Поради для роботодавців

Чи потрібно HR-у любити людей (і про які компетенції йдеться)

Існують діаметрально протилежні думки щодо ролі HR у компанії: від кадровика до стратегічного партнера. Жодна професія не має стільки назв-синонімів та «відгалужень». HR-менеджер, менеджер із персоналу, спеціаліст з управління людськими ресурсами, менеджер з компенсацій, рекрутер, ресечер, хедхантер, спеціаліст із навчання, бізнес-тренер, HR-маркетолог (MarHR), People Partner, HR-Generalist, HRBP (HR Business Partner), Employer Brand Manager, кар’єрний радник (career advisor) – і це не весь перелік. Більшість з них офіційно не представлена в Класифікаторі професій та ДКХП. Кожна компанія на свій розсуд обирає назви посад, визначає функціональні обов’язки, зони відповідальності, soft і hard skills цих фахівців. Через що й виникають непорозуміння.

Основна мета служби управління персоналом – це підтримка роботи бізнесу та створення умов для підтримки функціональності всіх підрозділів. Виходячи з такого формулювання, HR в організації може виконувати роль стратега, архітектора/будівельника системи управління персоналом, консультанта, методиста, новатора, експерта.

Протe досить часто роль HR e компанії зводиться до ролі «поліціянта», основна задача якого – контроль, або до ролі «адвоката перед адміністрацією» чи психолога. В першому випадку – аргумент: потрібно захищати інтереси власника, люди – лише ресурс. У двох інших – аргумент: потрібно любити людей. Хто ж правий? І чому в одних організаціях основною умовою для HR є психологічна освіта, в інших «не розглядати психологів на посаду HR» – є принциповою позицією?

Для чого HR-ам любити людей?

Зазвичай звучать такі відповіді:

  • Щоб краще розуміти людей
  • Щоб розуміти, що для працівників важливо
  • Щоб легко вирішувати складні ситуації
  • Щоб розуміти, що відбувається в колективі
  • Щоб створювати більш дружню атмосферу
  • Щоб запобігти конфліктам
  • Щоб захищати інтереси працівників перед роботодавцем
  • Щоб піклуватись про працівників
  • Щоб реагувати на потреби співробітників

Бачимо, що вислів «любити людей» багатогранний, досить складно йому дати конкретне визначення. Через це в багатьох ситуаціях відбувається підміна понять. Як зрозуміти, де саме проявляється «любов до людей», а де маніпулювання почуттями, як із боку працівників, так і з боку HR? У чому саме проявляться ця любов? Зі всім погоджуватися, бути «добреньким», лише заохочувати, ігнорувати конфлікти – це прояв любові чи намагання уникнути неприємних емоцій? Як розцінювати критичні зауваження, високі вимоги  до якості роботи? Що важливіше в роботі: «любов до всього людства» чи конкретні дії (в тому числі непопулярні), завдяки яким працівник надалі отримає бажаний результат?

Насамперед треба прописати функціональні обов’язки та сфери відповідальності HR-фахівця саме у певній компанії. Робота буде пов’язана більше з документацією чи спілкуванням, переговорами чи складанням алгоритмів? Наскільки важлива на позиції «любов до людей» і саме в яких  діях вона буде проявлятись? Обираємо ті компетенції, які відповідають визначеним поведінковим індикаторам.

Наприклад, у картках Ломінгера ми можемо зустріти soft skills, які  по опису можуть відповідати поняттю «любов до людей». Розглянемо декілька з них (нагадаємо, що в цій інтерпретації поведінкові індикатори компетенції описуються по рівнях: некваліфікований, кваліфікований та гіперкваліфікований працівник).

1. Компетенція «Турбота про підлеглих»

Некваліфікований працівник

  • Може не цікавитись особистими потребами своїх безпосередніх підлеглих
  • Може бути надто зайнятим, щоб добре знати своїх підлеглих
  • Може вважати, що робота та особисте життя не повинні перетинатися
  • Може бути дуже черствим і байдужим у відносинах з підлеглими
  • Може не вміти слухати чи не виявляти інтересу до сподівань та проблем оточення

Кваліфікований працівник

  • Виявляє інтерес до роботи та життя своїх підлеглих
  • Розпитує про їхні плани, проблеми та побажання
  • Знає про їхні турботи
  • Готовий вислухати підлеглих, які звертаються з особистими питаннями
  • Контролює робоче навантаження та заохочує додаткові зусилля

Гіперкваліфікований працівник

  • Може давати підлеглим дуже багато можливостей для виправдання
  • Може не стимулювати підлеглих до виконання завдань, яких вони не виконували раніше
  • Може виявляти зайвий інтерес до приватного життя підлеглих
  • Може бути нездатним об’єктивно оцінювати показники та потенційні можливості підлеглих
  • Може не зрозуміти, що час припинити піклуватися, якщо всі спроби допомогти відхиляються

2. Компетенція «Співчування»

Некваліфікований працівник

  • Може бути менш дбайливим і чуйним, ніж більшість інших людей
  • Не ставить особистих питань; скупо відповідає на поставлені йому особисті питання
  • Цікавиться лише результатами; все інше вважає не вартим його уваги
  • Впевнений, що особисте життя та робота не повинні перетинатися
  • Може вважати, що чужі неприємності є недоречною темою для обговорення в робочий час
  • Незручно почувається з людьми, які перебувають у стресі чи пригніченому стані
  • Може не вміти висловлювати співчуття або заспокоювати людей, які потрапили в біду
  • Може менш терпимо, ніж більшість людей, ставитися до недоліків та проблем людей, що поряд з ним

Кваліфікований працівник

  • Щиро піклується про людей
  • Цікавиться їхніми робочими та не робочими проблемами
  • Завжди готовий надати допомогу
  • Зі співчуттям ставиться до тих, кому пощастило менше
  • Виявляє щиру участь до радощів та смутку інших людей

Гіперкваліфікований працівник

  • Може «згладжувати» конфлікти задля досягнення згоди
  • Може бути недостатньо суворим до нестаранних підлеглих і йти на занадто великі поступки
  • Може настільки зближуватися з людьми, що це шкодить його об’єктивності
  • Може мати проблеми при близькому спілкуванні

Це лише декілька прикладів компетенцій, за допомогою яких можна описати поняття «любов до людей».  У Л. Спенсера та С. Спенсера в книзі «Компетенції на роботі»  та в іншій літературі достатньо описів подібних soft skills. Але перед тим, як вибирати компетенції, важливо зрозуміти, яка ціль посади та що в результаті ми хочемо отримати.

HR – це спеціаліст, який вміє працювати з людьми, виявляти їхні потреби, у якого є розуміння, що кожний із працівників – це насамперед особистість, а ресурс – це знання, навички, таланти цих працівників. І завдання HR – цінувати і поважати співробітників, кандидатів, колег, клієнтів. А любить він все людство чи ні – це вже філософське питання і справа суто самого HR, як звичайної людини.

Надія Березова, HR-консультант, сертифікований коуч, викладач курсів HRM

Share on FacebookTweet about this on Twitter

Lost Password