A-players: как выявить их на собеседовании и какие риски учесть

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Системе разделения сотрудников по продуктивности «АBС-players» уже несколько десятков лет, но она по-прежнему актуальна на рынке рекрутмента. Любой работодатель мечтает сколотить команду, которая состояла бы преимущественно из сотрудников «A-уровня», максималистов, людей «с горящими глазами» и потоком идей, которые не понаслышке знают, что такое самодисциплина и постоянная работа над собой.

Екатерина Бабич,
основатель проекта по поиску, оценке и развитию персонала UP Hunt,
спикер, автор образовательных программ

Казалось бы, что мешает фаундерам находить и нанимать таких сотрудников? Может показаться, что для этого даже не нужен HR или рекрутер. Есть стандартный набор требуемых навыков, есть отлаженные сценарии собеседований. Достаточно пригласить, проверить на соответствие, взять в коллектив и «снимать сливки». Но на деле построить сбалансированную команду, соответствующую амбициям руководства и требованиям рынка, получается у немногих. Почему так происходит и кто виноват? Как отличить просто хорошего сотрудника от истинного А-игрока?

Концепция «АBС-players»: почему она получила мировое признание?

Концепция была предложена американским предпринимателем и экс-гендиректором General Electric Джеком Уэлчем. Он разделил всех сотрудников компании в пропорции «20-70-10»:

  • 20%: A-players (А-игроки или топ-перформеры) – те, кто дает максимальный результат, мастера на все руки, победители;
  • 70%: (B и B+-players) – работники со средней продуктивностью, которые при определенных обстоятельствах могут превратиться в A-players;
  • 10% (С-players) – бесперспективные работники, которых можно увольнять.

Итак, чем отличаются A-players от остальных работников?

Мышление победителя. У них нет препятствий, есть новые вызовы. Они не мыслят полумерами, поэтому стремятся добиться максимума как в работе, так и в личной жизни.

Критическое мышление. Такие кандидаты всегда хотят видеть картину целиком. Они не собираются просто выполнять и вычеркивать задачи из списка.

Готовность к конкуренции. Они не боятся сотрудников, которые сильнее их. Воспринимают их не как опасность, а как источник ценной информации и опыта. При этом поработать в одиночку над сложным проектом тоже способны. Как показывает практика, в некоторых сферах (IT, бизнес-аналитика) топ-перформеры предпочитают избегать публичности. Они не выступают на конференциях, не ведут блог, но при этом любят свою работу.

Высокий уровень самодисциплины. Им не нужна нянька в виде очередного «эффективного менеджера». Такие сотрудники точно знают и помнят, чего от них ждут, какого результата они должны достичь. Жесткий контроль лишь мешает им самореализоваться.

Любовь к своему делу. Такие сотрудники воодушевленно рассказывают, чего добились на предыдущей работе. Они меняют компании не из-за финансовой составляющей, а из-за невозможности расти вертикально или горизонтально. Часто А-игроки занимаются дополнительными проектами, пытаются открывать собственное дело в аналогичной нише. Это не должно отпугивать потенциальных работодателей, ведь так они стремятся реализовать все свои идеи.

А-игрок – это не обязательно топ-сотрудник здесь и сейчас, готовый вывести ваш бизнес на новый уровень. Это может быть вчерашний студент или работник, пришедший совсем из другой сферы. У него за плечами может не быть сотен закрытых проектов, но при этом могут быть соответствующие качества. Именно поэтому так сложно распознать в кандидате А-игрока, а не просто хорошего специалиста, способного закрывать текущие проекты (хотя и такие тоже важны).

Привлечение А-игроков: краткосрочные и долгосрочные преимущества:

  • Повышение эффективности команды.
  • Увеличение прибыльности бизнеса.
  • Улучшение репутации компании на рынке.
  • Закрытие текущих сложных проектов.
  • Построение сильной корпоративной культуры.
  • Насыщение команды высококвалифицированными специалистами.

Как распознать А-players на собеседовании?

Найм А-игроков – это игра в долгую, включающая в себя поиск кандидатов, скрининг, первичный анализ, собеседование, передачу для дальнейшего обсуждение и другие этапы, которые могут потребоваться для идентификации типа игрока. На этапе собеседования я использую такие триггеры, помогающие выделять задатки А-игрока:

  • Старается как можно больше узнать о продукте, миссии и ценностях компании.
  • Говоря о прошлых проектах, использует слова «мы», «наша команда», но при этом четко понимает, какой личный вклад внес.
  • Хорошо знаком со своими бывшими боссами и уверен, что они дадут хорошую характеристику.
  • Может без раздумий назвать 8-10 своих сильных сторон.
  • Не боится изменений в компании и готов возглавить их.
  • На предыдущем месте работы добивался как минимум одного повышения. Два-три – это уже отличный результат.
  • Готов продолжать учиться. Прямо сейчас дочитывает очередную книгу и хочет в ближайший год пройти отличный курс.

В среднем собеседование с топ-перформерами длится 2-3 часа. При этом рекрутер ждет от кандидата не меньше встречных вопросов и должен быть готов ответить на них.

Собеседование с А-игроком: линия поведения рекрутера

Не бойтесь быть излишне скрупулезным. Учитывая, на какие позиции приглашают сотрудников уровня А, они могут в одиночку форсировать процветание бизнеса или пустить его под откос. Поэтому при подборе таких сотрудников вы не можете быть слишком дотошными или придирчивыми. Важно проявлять здоровый скептицизм в рамках анализа резюме, кейсов и достижений, но особенно – личностных качеств.

Сделайте свою компанию привлекательной в глазах А-players. Высший пилотаж – привлекать топ-перформеров без активного поиска. Чтобы люди хотели работать в вашей компании, важно развивать бренд работодателя, но прежде всего необходимо создать сильную команду, в которой уже будет определенный процент А-players. Согласно теории Уэлча, работники одной категории обязательно притягивают подобных себе и помогают другим, менее продуктивным, выйти на новый уровень.

Станьте охотником за топ-перформерами. В каждой нише работает определенное количество топ-перформеров, которые по мере своего развития переходят из компании в компанию. Чтобы забирать лучших кандидатов, держите их в поле зрения. Посещайте профильные конференции, отмечайте для себя ведущих игроков конкурентов, находите с ними точки соприкосновения.

Подводные камни при поиске/найме А-players в команду

1. Фейковые или временные А-players. Они успешно проходят собеседования и стажировку, производят впечатление профессионалов, но ровно до того момента, пока не получают контракт. Делают все ради «теплого места». Будучи неподготовленными, легко попасться на крючок таких соискателей.

Как отсеивать? Я обязательно задаю кандидату прямые вопросы, ответы на которые будет сложно придумать:

  • Какие процессы выстраивал на прошлой работе?
  • Как взаимодействовал с бывшей командой?
  • Какие действия помогали добиться предыдущих успехов?
  • Какими результатами он гордится?
  • Что мотивировало на предыдущей работе и что мотивирует сейчас?

Отмечу, что на данном этапе не важны показатели, достигнутые на предыдущей работе, важно описание самих процессов. Кейсы и отзывы от предыдущих работодателей лишь закрепят репутацию соискателя. В случае с топовыми вакансиями их практически невозможно подделать. Однако не стоит делать их определяющими критериями отбора – А-игрока в первую очередь определяют личные качества.

2. А-Players-джамперы. Это сотрудники, которые отлично знают себе цену и стремятся максимально заработать на своих компетенциях в ущерб работодателям. Главная мотивация таких сотрудников – финансы. Как вы понимаете, скрыть подобные мотивы несложно, поэтому придется хорошенько поработать, чтобы не пропустить джамперов на следующий этап собеседования. Здесь есть два варианта решения проблемы:

Первый: отследить в деталях трудовой след кандидата, изучить кейсы, связаться с бывшими работодателями и коллегами. С топ-перформерами узнать всю подноготную проще, так как они долго находятся в одной сфере и всегда на слуху.

Второй: использовать только проверенные источники привлечения кандидатов. У каждого рекрутера есть несколько точек взаимодействия с квалифицированными соискателями: группы, чаты, специализированные базы и площадки размещения вакансий.

3. Ошибочный найм А-игроков. Погоня за топ-перформерами стала главным трендом рынка труда, поэтому некоторые компании тратят время и ресурсы на их привлечение, хотя на самом деле они им и не нужны. В основном это касается фирм, которые не создают социально значимые продукты, услуги. А-игроки помогают создавать правильный имидж компании, зачастую они взаимодействуют с клиентами и партнерами. Если работа сводится к монотонному повторению налаженных процессов, A-игрок быстро выгорит и уйдет. Также не стоит нанимать таких работников, если вы не видите их практическую ценность и не готовы расширять границы свободы, устоявшиеся в рабочем коллективе. Топ-перфомер способен выдавать желаемые результаты только в подходящей среде.

Найм сотрудников А-класса можно сравнить с высокорискованными инвестициями. Очень много переменных, референсов, нюансов. Многие решения принимаются исключительно на основании интуиции рекрутера. Но возможный профит перевешивает все риски.

Share on FacebookTweet about this on TwitterShare on LinkedIn

Login

Welcome! Login in to your account

Remember me Lost your password?

Lost Password