Щоб найняти співробітника, рекрутер проводить кандидата через низку етапів. І на кожному з них є потенційно проблемні місця, які варто аналізувати та вносити корективи, щоб потік релевантних пошукачів не зменшувався. Отже, що робити, коли процес підбору уповільнюється та стає не таким ефективним, як раніше?


1. Розміщення вакансії


Варто зазначити: рекрутинг починається навіть не з якісної вакансії, а ще раніше: на кількість відгуків впливатиме бренд роботодавця, який уже має компанія на ринку праці.


На початковому етапі роботодавець зазвичай розміщує вакансії та сайтах із пошуку роботи, в соцмережах, пресі, залучає до пошуків рекрутингові агенції та співробітників. Головне завдання – донести інформацію до претендентів, привернути увагу кандидатів, викликати інтерес. Проте вакансій нині безліч. Як виділитися серед них та не втратити кандидата ще до особистого спілкування?


По-перше, вакансія має бути максимально інформативною, проте змістовною. Пишіть мовою, яка зрозуміла саме вашій цільовій аудиторії, пам’ятайте про баланс (вимоги мають компенсуватися гідною винагородою) та акцентуйте на тому, що вигідно вирізняє вас серед інших компаній.


По-друге, треба розмістити вакансію саме там, де є потрібні кандидати, інакше результату не буде, пропозицію просто не побачать. Отже, вивчайте канали, за допомогою яких потрібні люди шукають роботу: хтось повністю перейшов у онлайн, а хтось досі звертає увагу насамперед на друковані оголошення.


Якщо ви розміщуєте велику кількість вакансій, а відгуків замало, швидше за все, або ви щось робите неправильно (перегляньте наповнення пропозиції та канали розміщення), або треба розширювати коло пошуку (наприклад, шукати фахівців за кордоном або брати недосвідчених на виріст, проводити додаткове навчання).


2. Телефонна співбесіда


За допомогою телефонного інтерв’ю зручно провести первинну оцінку, впевнитися, що кандидат відгукнувся на пропозицію усвідомлено (на жаль, так буває не завжди, часто умови роботи стають сюрпризом, хоча чітко прописані у вакансії). Нагадайте про ключові умови, графік, завдання на посаді, розмір винагороди, локацію. Зацікавте перевагами. Якщо ви плануєте відсіяти кандидатів, які вам не підходять, окрім стандартних, складіть перелік додаткових запитань. Можна перевірити, чи зацікавлений кандидат у вакансії, навички спілкування, уточнити незрозумілі, проте важливі моменти в резюме.


Якщо велика кількість кандидатів відмовляється приїхати на зустріч після телефонної розмови, перевірте ще раз текст вакансії: чи зрозуміло та прозоро описані умови, чи не вводять вони пошукачів у оману? І перегляньте свій стиль проведення розмови: чи питаєте ви, наскільки зручно людині розмовляти? Чи готові зателефонувати в неробочий час, адже багато кандидатів ще працюють в інших компаніях? Чи вмієте коротко та яскраво представити компанію (буквально за півхвилини)?


3. Особиста співбесіда


Обіцяти – не означає одружитися. Якщо кандидат запевнив телефоном, що прийде поспілкуватися з вами в призначену дату та час, – це ще не гарантія зустрічі. Є багато причин, які можуть змусити його передумати. Тому про зустріч варто нагадати, щоб не витрачати час на марне очікування, якщо щось змінилося. І, звичайно, мати кілька кандидатів для підстраховки, навіть якщо здалося, що перший – і є той самий. Почуття можуть виявитися невзаємними.


Якщо кандидат прийшов на співбесіду, треба докласти максимум зусиль, щоб він отримав гарні враження, навіть якщо не пройде відбір. Від цього залежить репутація роботодавця. Є сотні історій роздратованих кандидатів, які мали негативний досвід. Як не стати героями чергової? Йдеться про широкий комплекс заходів:


    

  • розпочати розмову вчасно;
    • 

  • створити комфортні умови: як побутові, так і психологічні;
    • 

  • докладно розповісти про компанію, позицію, умови роботи, її переваги та особливості;
    • 

  • ставити питання, які дійсно дозволяють оцінити відповідність людини посаді та корпоративній культурі;
    • 

  • не порушувати особисті кордони кандидата (наприклад, щодо особистих тем);
    • 

  • вичерпно відповісти на питання;
    • 

  • зорієнтувати щодо наступних кроків (чи будуть ще співбесіди, чи треба виконати тестове завдання, коли буде зворотний зв’язок).
    • 



Якщо передбачене тестове завдання, воно не має бути прикриттям для безкоштовного отримання послуг, це легко зрозуміти. Ідеально, якщо воно оплачується, хоча б мінімально. Обсяг роботи має бути мінімально можливим і достатнім, щоб зрозуміти рівень навичок.


Кандидати зникають після співбесід? Проаналізуйте, чи якісно вони проводяться у вашій компанії. Отримуйте зворотний зв’язок від кандидатів та співробітників: що саме їм подобалося під час прийняття на роботу, а що вони запропонували б покращити?


4. Взаємодія з керівником


Якщо кандидати, які здаються рекрутеру релевантними, виходять з гри саме на етапі прийняття рішень менеджерами, можливо, схему взаємодії варто переглянути. Адже ви та компанія втрачаєте безліч ресурсів, коли проходите кілька етапів, а потім розпочинаєте пошук з нуля, бо керівникові ніхто не підійшов. Чи створено профіль посади та заявку на пошук? Чи реалістичні вимоги вказує співробітник, чи не суперечать вони одна одній? І чи правильно рекрутер зрозумів ці вимоги? Якщо є сумніви, краще зробити паузу і ще раз усе узгодити. Варто також чітко визначити зони відповідальності: за що саме відповідає рекрутер, а за що – керівник.


5. Супровід та офер


Багато цінних кандидатів компанії втрачають через те, що змушують людей перебувати в стані нерозуміння. Чим краще кандидат розуміє, які етапи має пройти та скільки це триватиме, тим вірогідніше він дочекається рішення. Якщо після співбесіди людина не отримує жодного зворотного зв’язку, чекати швидко набридає, і пошукач приймає іншу пропозицію.


Втрачаєте кандидатів, не встигаючи зробити офер? Навіть якщо рішення ще немає, з кандидатами треба спілкуватися, інформувати, на якому етапі розгляду перебуває кандидатура. Причини можуть бути і глибші: чи повно, чи яскраво ви презентуєте вакансію? Чи бачать кандидати переваги для себе особисто, якщо оберуть роботу в вашій команді? Чи відповідають пропозиції їхнім очікування? Зворотний зв’язок від кандидатів, які відхилили офер, вкаже на зони росту.


6. Адаптація 


Щоб не втратити новачка, компанія має допомогти адаптуватися в команді: забезпечити своєчасний вихід на роботу, допомогти в оформленні необхідних документів та робочого місця, забезпечити підтримку керівника, бадді, колег. Допомога рекрутера, який встиг познайомитися та дізнатися багато цікавого про мотивацію кандидата, також надзвичайно важлива. За своєю ініціативою новачки переривають випробувальний термін тому, що почувають себе невпевнено в колективі, не розуміють, як буде оцінюватися їхня робота, які критерії успішності, не мають підтримки наставника та колег.


Як рекрутинг не розпочинається з вакансії, так він і не закінчується прийняттям до штату. Від того, як будується подальша робота (взаємодія з керівником та колективом, розвиток, кар’єра тощо), залежатиме бренд роботодавця. А отже і кількість релевантних кандидатів, які відгукнуться на наступні вакансії.