Якщо серед знайомих ваших колег є чудові фахівці, ви можете запропонувати їм познайомити їх і з вами також. Наразі, коли шукати таланти на ринку праці все складніше, дедалі популярнішими стають програми рекомендацій працівників. Ідея проста: співробітники, які працюють в компанії (реферери), рекомендують кандидатів (рефералів) на відкриті вакансії. Програму можна запустити як стартапам, які тільки формують команди, так і великим компаніям, які відчувають брак кандидатів, у будь-якій галузі.


Програма рекомендацій є однією з найперспективніших та економічно вигідних способів пошуку персоналу. Головною метою є підсилення рекрутингового потенціалу компанії за рахунок розширення кола кандидатів. Зменшуються витрати на пошук нового кандидата, але не тільки: оскільки співробітники знають компанію зсередини, вони краще розуміють, хто саме вам потрібен, рекомендують релевантних кандидатів. Досвід роботодавців, які широко використовують цей інструмент, свідчить, що рекомендовані кандидати згодом частіше стають продуктивними працівниками.


Зазвичай реферали значно довше залишаються в компанії, ніж ті працівники, яких не рекомендували. По-перше, вони володіють більшим обсягом перевіреної інформації про компанію до того, як подати заявку. По-друге, особисто знають людину, яка їх рекомендувала, а отже, довіряють компанії та впевнені в ній.


1. Встановіть правила гри 


Коли пропонуєте колегам приводити друзів на роботу, заздалегідь розкажіть, на яких умовах це відбуватиметься. Наприклад, попередьте, що бонус за рекомендацію буде нараховано тільки в разі пройденого випробувального терміну, або 50 на 50 (коли людина вийде на роботу і після випробування). Розкажіть, чи готові ви знову запрошувати людей, які вже працювали в компанії, або про інші особливості (наприклад, що вам потрібні студенти чи екс-представники певних компаній). Попросіть, перш ніж давати контакти, переконатитеся, що кандидат готовий піти на співбесіду, тощо.


Щоб рекомендації були максимально релевантними, варто додатково пояснити, які саме вимоги має компанія. Щоб система працювала, реферери також мають відчувати свою відповідальність, і робити акцент не тільки на кількості рекомендацій, а на їхній якості.


2. Запропонуйте винагороду


Якщо кандидат, якого рекомендували, проходить випробувальний термін та його працевлаштовують – колегу, який надав рекомендацію, варто винагородити. Деякі компанії пропонують реферерам грошові бонуси. Але це не єдина можливість: можна передбачити інші приємні чи корисні подарунки (сертифікати, квитки), а також додаткові вихідні або цікаві поїздки.


Співробітник, який порекомендував реферала, повинен отримати те, що йому було обіцяно. Винагорода має бути зрозумілою та вчасною. Це неодмінно заохотить у подальшому знову рекомендувати кандидатів.


Читайте ще:
                            Сбор рекомендаций о кандидате: алгоритм и «подводные камни»
            


3. Акцентуйте на додаткових перевагах


Для співробітників реферальна програма – це не тільки можливість додатково заробити грошей, це шанс впливати на власне робоче середовище. Робіть акцент і на цьому також. Завдяки такому інструменту люди самі можуть формувати свій колектив. Варто провести невелике навчання для реферерів, розказати, як саме залучати людей до компанії. Наприклад, попросіть розповідати про ваші переваги як роботодавця, зокрема – про неформальне життя колективу.


4. Зробіть процес зручним


Якщо ви хочете запустити програму, зробіть її максимально простою та зрозумілою. Коли у працівників виникає багато однакових запитань, вони постійно плутаються і перепитують – варто попрацювати над інструкцією. Вона може бути простою, описувати основні кроки, містити потрібні контакти. Корисно також надавати додаткові підказки колегам, наприклад, короткі описи вакансій, які зручно пересилати знайомим.


5. Хто головний?


У кожного проекту має бути особа, яка відповідає за впровадження та результат. Зазвичай це представник HR-відділу, який керує процесом. Проте дуже важливо зацікавити цією програмою і безпосередніх керівників команд – адже саме їм налагоджена програма рекомендацій спростить робоче життя.


6. Автоматизуйте


Щоб програма працювала як годинник, варто автоматизувати процеси на всіх рівнях: для рекрутерів, співробітників, кандидатів. Наприклад, автоматизовані програми надсилають електронні листи рефералам та реферерам, щоб керувати комунікаціями було простіше. Рекрутери можуть отримувати повідомлення про те, кого рекомендують, хто відгукнувся тощо.


7. Реагуйте швидко


Ви будете отримувати рекомендації все рідше, якщо затягуватимете час із моменту, коли кандидата рекомендували до запрошення на співбесіду. Важливо діяти оперативно. Зазвичай рекрутери починають ознайомлюватися з кандидатом через соціальні мережі ще до того, як він надіслав своє резюме. Запросити на співбесіду або пояснити, чому реферал не підходить, краще протягом двох-трьох днів після рекомендації.


Читайте ще:
                            Як залучити релевантних кандидатів: 7 «гачків» від robota.ua
            


8. Заохочуйте «суперзірок»


Важливо аналізувати ефективність програм рекомендацій загалом, а також звертати увагу, які реферери мають найбільші успіхи в цій місії. Так, деякі компанії відзначають, що іноді в колегах розкривається справжній рекрутерський талант. Є випадки, коли, наприклад, на виробництво один працівник успішно приводить десятки новачків, оскільки має широке коло знайомств у рідному місті, давно працює в компанії і чітко розуміє, хто потрібен.


Не для всіх працівників бонуси є першочерговою метою при рекомендації кандидата. Є і ті, для кого важливе визнання. Продумайте можливість публічної подяки на нараді чи корпоративі. Таким чином ви покажете, наскільки цінуєте те, що вони роблять.


9. Інформуйте 


Про нові вакансії співробітників варто регулярно сповіщати за допомогою усіх доступних інструментів: електронна розсилка, внутрішня газета, корпоративні месенджери тощо. І не забувайте нагадувати, що у вас працює програма рекомендацій: оскільки пошук працівників – це не ключове завдання ваших колег, вони не фокусуються на цьому, і додаткове нагадування не завадить. Якщо вакансія особливо складна, є сенс індивідуально звернутися саме до тих колег, які можуть знати потрібних людей, більш детально поясними особливості вакансії.


10. Залучайте креативно 


Нагадувати про вакансії можна не тільки розсилкою. Залучайте весь потенціал, який маєте. Наприклад, деякі компанії додають елементи, які активізують рекомендації, просто до форми співробітників – так, авторитейлер CarMax запропонував колективу носити яскраві браслети з надписом «Кого ви можете рекомендувати?». 


Ефективний спосіб знайти, наприклад, сервісний персонал – рекомендаційні картки з вакансіями та контактами: можна роздати їх співробітникам і попросити залишати тим людям, від яких вони отримали якісні послуги.


Залучати до програми рекомендацій можна не тільки колег. Деякі компанії готові винагороджувати і зовнішніх фахівців, які надають гарні рекомендації своїх знайомих, на тих самих умовах. І загалом роблять рекомендації елементом своєї культури: така проста звичка, як запит рекомендацій за будь-якої зручної нагоди, приводить до штату багато «зірочок».