В некоторых компаниях не все сотрудники понимают, чем занимается их менеджер по персоналу.  В результатах наших опросов эйчары чаще фигурируют в роли вожатых-затейников или суровых кадровиков, чем, например, бизнес-партнеров или стратегов  в области управления персоналом. С чем это связано? Почему специалистов по управлению персоналом не воспринимают всерьез и увольняют при малейших признаках неблагополучия в организации?


Так исторически сложилось, что изначально в управление персоналом приходили либо экономисты – из планирования финансовых ресурсов, либо филологи – в иностранные компании требовались эйчары с английским. Вузы не скоро стали выпускать специалистов в области человеческих ресурсов – чаще у желающих поучиться управлению персоналом была возможность либо выучить экономическую подоплеку работы с персоналом, либо психологические тонкости работы с людьми. Вот и приходилось многим специалистам по персоналу учиться самому и изобретать велосипед в очевиднейших ситуациях. Или не учиться и работать, исходя из собственного понимания – как это правильно делать и почему это работает/не работает.


Второй важный момент – в специалисты по персоналу выдвигали тех, кто успешно проявил себя в других подразделениях – супервайзеры контакт-центров, администраторы кафе или магазинов, бухгалтера по зарплате или секретари, которые были «на подхвате» при подборе персонала.  Развивать персонал, конечно, замечательно, но в управление персоналом таким образом попало много случайных или недообученных людей. Соответственно, и отношение к ним оказалось таким же многослойным – от понимания их нехватки знаний и готовности  руководства обучать новых сотрудников отдела персонала до ощущения  самих специалистов, что они уже все знают и учить их больше нечему. Поэтому мода увольнять эйчаров пачками в кризис пока не сменилась тенденцией понимания, за что эти специалисты отвечают, и сколько обходится их увольнение компании.


Так за что же увольняют эйчаров?


1. За кризис


Как только начинаются проблемы и компании начинают считать расходы, особенно операционные, искать возможности сэкономить и «порезать косты», в штатном расписании тут же находятся «лишние люди», которым решают пожертвовать на период кризиса. Как правило, первыми жертвами таких увольнений становятся менеджеры по маркетингу, рекламе, рекрутеры и тренеры. Многие работодатели искренне полагают, что если персонал сокращается, значит, рекрутинг не предвидится. А раз подбора не будет, держать специалиста по подбору в штате тоже незачем. Мысль о том, что существуют реплейсменты, да и время кризиса еще никому с точностью до дня предугадать не удавалось, не всем работодателям в голову приходит. И иногда увольнение рекрутера обходится дороже, чем его присутствие в офисе.


2. За текучку


Конечно, существуют варианты, когда рекрутеры в попытке заработать бонусы за 100% закрытые вакансии заполняют рабочие места кем попало, а в результате текучка просто невероятная. Но это не всегда так. Иногда текучку создают придирчивые линейные руководители, ищущие идеального сотрудника на неидеальные деньги. Или сами не знающие, кто им нужен. Также бывают ситуации, когда недопонимание между руководителем и рекрутером приводит к тому, что позицию невозможно закрыть – заявку каждый трактует по-своему, функционал каждый тоже трактует на свое усмотрение.


3. За умничание


«Я его боюсь», – так мне однажды сказал руководитель про эйчара своей компании. Вроде как приятно, а вроде и нет. Такая ситуация бывает, когда эйчар сидит в «башне слоновой кости» из своих знаний – плодит разные документы, умные и сложные, но нежизнеспособные. Утомляет руководство умными терминами и предложением различных модных веяний, особо не углубляясь в разъяснения. Конечно, бывает и обратная ситуация, когда эйчар пытается «цивилизовать» руководство. Но часто эйчар, в попытке доказать свою экспертность, не может или не готов разговаривать на одном языке с руководством. Как результат – увольнение.


4. За принципиальность


Не секрет, что в некоторых компаниях существуют «группы влияния» или «команды по интересам». Часто руководители подбирают себе «своих» и дружат против «чужих». Не всегда эйчару удается нейтрализовать такое командное кумовство и нормализовать корпоративную атмосферу. Тогда бывает, что за проявленную принципиальность и неподдержку кого-то из команд с влиятельными покровителями эйчара увольняют.


5. За декоративность


К сожалению, некоторые эйчары настолько увлекаются «счастьем для всех», что упускают из виду другие сферы своей деятельности. Знаю одного менеджера по персоналу, которая занимается исключительно днями рождения и корпоративными праздниками, подарками и прочими развлечениями. При этом кадровое делопроизводство в этой компании ведет бухгалтерия, а в подборе и адаптации эта менеджер всецело полагается на линейных руководителей, а сама называет себя феей. Поэтому замечание руководства о том, что ей хорошо бы больше времени уделять подбору и адаптации персонала было ею воспринято с обидой и непониманием.


В общем, причин для увольнения эйчаров у руководства компаний может быть не один десяток – и объективных, и субъективных.  И противодействие от этого есть только одно – быть незаменимым экспертом в своем деле. Это означает, что руководители не только понимают, в чем смысл работы их менеджера по персоналу, но и высоко ценят его труд, видят его эффективность и привлекают как эксперта в решении задач в сфере человеческих ресурсов.


Комментарий эксперта


Ирина Бессмертная, старший консультант кадрового холдинга АНКОР:


– В международных компаниях увольнение HR-директоров зачастую происходит «изящно», с выплатой компенсации, к примеру. Также, некоторые компании, прежде чем озвучить уже принятое решение по увольнению эйчара, начинают «закрытый» поиск на его место, и когда есть понимание того, что да, желаемая замена текущему сотруднику найдена – начинают процесс переговоров с текущим сотрудником.


Причины увольнения эйчаров, как правило, обусловлены не только экономическими показателями, а в большей степени, личностными качествами и компетенциями в профессии – его неумением договариваться, быть действительно партнером с точки зрения управления человеческими ресурсами, отстаивать свое мнение, порой мешает излишняя эмоциональность, неумение преподносить информацию на языке цифр и аргументов.


Есть и другая сторона медали увольнения эйчаров – когда не их увольняют, а они сами уходят по причине того, что им надоедает преодолевать сопротивление собственника/генерального директора и других топ-менеджеров в построении системы всех процессов в эйчаре. В основном такая ситуация возникает в крупных локальных холдингах и в украинских компаниях, где высший менеджмент попросту не готов к новым подходам, хотя «на берегу» озвучивается огромное желание и необходимость разработать и внедрить политики и процедуры и по рекрутменту, и по обучению и развитию персонала, и по компенсациям и льготам и пр. На деле получается, что перекраивать оргструктуру, менять людей, находить новые инструменты для мотивации персонала (как финансовой, так и нефинансовой) – это дополнительная «головная боль», которую предпочитают быстро устранить, а не подходить к решению задачи стратегически. Позже возникает недовольство эффективностью работы эйчара, который, по сути, наделен ответственностью без полномочий в такой ситуации.


В большинстве случаев увольнение HR-директора по решению компании или по личному решению самого эйчара, влияет на положительный имидж компании в глазах общественности и сотрудников. Это некий «звоночек» для персонала о том, что грядут перемены, в лучшую ли сторону – покажет только время и способность нового эйчара заручиться доверием людей и найти ту пресловутую «химию» с руководителем высшего звена для достижения поставленных целей.