«Проблемные» сотрудники: категории и последствия для бизнеса

В Сети удивительно много статей на тему увольнения сотрудников – глазами самих сотрудников. По результатам опроса rabota.ua за 2017 год, 60% украинцев приходилось увольняться из-за низкой зарплаты, а почти 50% – из-за отсутствия карьерного роста. Трети – из-за плохого отношения с руководством и коллегами. А почему увольняет работодатель? Пятая страница поиска Google так и не дала вожделенной статистики, но приступ любознательности не прошел зря. Глобальный вывод – работодатель увольняет в двух случаях: из-за сокращения в связи с разного рода изменениями или если сотрудник – «проблемный». К слову, только 13% опрошенных сотрудников признались, что меняли место работы из-за сокращения, в рамках чего юридическая процедура более-менее понятна и регламентирована. Другое дело – «проблемные» сотрудники. Кто они и что дает нам право называть их таковыми?

Этим вопросам посвящена серия новая статей на ПроHR, от экспертов юридической компании ILF.

Мнение СЕО

Екатерина Заславская,
директор киевского офиса
юридической компании ILF

Все работодатели счастливы одинаково и несчастливы по-своему, ведь «проблемность» сотрудника может иметь великое разнообразие видов и форм. Например:

1. Чемодан без ручки

Или, другими словами, неэффективный сотрудник. Стоит признать, что в 90% случаев работодатель виноват сам, т.к. принял на работу этого человека, загипнотизированный верой в великий потенциал и будущие заслуги, но не проверивший наличие необходимых профессиональных и личностных качеств. При этом часто неэффективные сотрудники – очень милые люди, умеющие при необходимости сделать взгляд как у кота из мультфильма «Шрек». После чего работодателю остается только посыпать голову пеплом, давать еще один шанс и верить в светлое будущее (т.е. что ручка появится сама). Шанс есть, но он, как и вся система оценки работы сотрудника, должен быть строго оговоренным, регламентированным и закрепленным в виде KPI. Если договоренности не соблюдаются и положительной динамики нет, лучше прощаться.

2. Возмутитель спокойствия

Он может просто хорошо работать, а иногда даже обеспечивает четверть месячного плана продаж или генерирует блестящие идеи. Но приходит на работу к 11 вместо положенных 9, уходит на перерыв по-английски только в удобное ему время, посреди важного совещания заливается смехом с видео про енотов или весь день игнорирует телефонные звонки. Он вызывает искреннее недоумение коллектива. Наказать или сделать вид, что ничего не происходит?

Читайте ще: Увольнение топ-менеджеров в связи c прекращением полномочий

3. Игрок на нервах

Звезд с неба не хватает, но работу делает хорошо, приходит вовремя, даже иногда старается. Но в обед разносит по офису пьянящий запах голубцов или делает коллегам странные предложения. А когда смеется, хочется зажать уши и сбежать в Мексику. Можно ли уволить человека, если он просто… раздражает?

4. Пьющий коллега

Вы встряхнете головой и подумаете, что это все страшный сон, и вам показалось. Но что делать, если вам не показалось? Столь деликатный вопрос требует деликатного исследования дела и причин. Тем более, если сотрудник ценен и ухитряется делать свою работу. Но пьет в перерывах. И как быть, если команда или того хуже – клиент, это заметили?

5. Выгоревший на работе

Количество таких сотрудников растет, и это почти всегда ценные кадры. Ведь, чтобы выгореть, они много и усердно работали. Хорошая новость – их можно вернуть. Плохая – если применить меры слишком поздно, выгоревших сотрудников можно потерять навсегда. Либо сдадут нервы работодателя, и он сам уволит, либо в самый неподходящий для компании момент на столе появится заявление об увольнении. Как вовремя диагностировать симптомы выгорания?

6. Себе на уме

Вы объяснили, почему сотрудник не подходит, он смиренно кивнул и пожелал вам счастья. Приходите на следующий день в офис… а он сидит. Отказывается подписывать заявление об уходе, называя сюрреалистичные причины своего несогласия с решением руководства. В последующие дни история повторяется. Он игнорирует ваше решение, иногда даже угрожает и огрызается. Как с этим работать и какие методы законны?

7. Интернет-бесстыдник

С виду приличный человек, а на страничке в Instagram… Главное успеть отвести от экранов детей, беременных и бабушку. Имеет ли сотрудник право на любое самовыражение в соцсетях и может ли работодатель на это влиять?

Каждый из таких сотрудников дает нездоровый сигнал системе – команде компании: а так можно и за это ничего не будет? Список можно долго продолжать, и даже выпустить небольшой толковый словарь на тему типологий «проблемных» сотрудников. Но что об этом всем говорит закон? В каких случаях работодатель имеет право уволить человека, а в каких – нет?

Мнение юриста

Сергей Сильченко,
партнер практики трудового и налогового права
юридической компании ILF

Претендентов на увольнение, относящихся к «проблемному» персоналу, условно можно разделить на несколько групп:

работники, для увольнения которых есть явные основания, причем как связанные с нарушением трудовой дисциплины, так и не связанные;

те, кто не справляется со своими обязанностями, но вины их в этом нет;

сотрудники, которых надо бы уволить, но очевидных законных оснований для этого нет.

С «проблемным» работником из первой группы расстаться легче. В трудовом законодательстве определены все законные основания для увольнения по инициативе работодателя:

1. Выявленное несоответствие работника занимаемой должности по состоянию здоровья (особенно если оно угрожает не только ему самому, но и окружающим, например, инфекционное заболевание для повара).

2. Систематическое нарушение работником трудовой дисциплины, если ранее, в течение года с момента последнего выговора, он снова нарушил трудовую дисциплину.

3. Прогул (в том числе отсутствие на работе более 3-х часов) без уважительных причин. Важно помнить, что прогул – это отсутствие на предприятии, а не на рабочем месте.

4. Неявка на работу больше четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности (не считая отпуска по беременности и родам и установленных законом случаев более длительного сохранения работы при некоторых заболеваниях).

5. Восстановление на работе сотрудника, ранее выполнявшего эту работу. Как правило, это происходит, если прежний работник восстановлен по решению суда.

6. Появление на работе в нетрезвом состоянии, состоянии наркотического или токсического опьянения. Установить нетрезвое состояние лучше всего путем медицинского освидетельствования. Но, учитывая судебную практику, алкогольное опьянение могут подтвердить даже свидетели сослуживцы.

7. Совершение на месте работы хищения имущества работодателя, установленного по закону.

Читайте ще: Как избежать рисков при увольнении. Пошаговый мануал

Закон предусматривает и некоторые другие случаи.

Конечно, важно установить и причину для увольнения, и соблюсти его процедуру. Поэтому нельзя просто сказать опоздавшему сотруднику: «Ты уволен!» Его отсутствие в течение как минимум трех часов на предприятии должно быть зафиксировано, а также установлена неуважительная причина для отсутствия. Или, если даже все видели, как ваш работник выносит из цеха купленную вами дрель – вы не можете его уволить за кражу на работе, пока приговор или постановление об административном взыскании за это правонарушение не вступит в силу. А некоторых сотрудников, например, беременных или матерей малолетних детей (до 3-х лет), уволить нельзя ни при каких обстоятельствах. Иначе статья, но уже Уголовного кодекса, и знакомство со следователем.

Частным случаем первой можно считать вторую группу работников. Они не могут работать должным образом потому, что утратили свою квалификацию, перестали соответствовать требованиям работодателя. Для расставания с ними нужно выполнить ряд процедур. Если вы хотите провести аттестацию персонала, то придется в коллективном договоре определить круг аттестуемых и ее периодичность. Затем нужно утвердить положение об аттестации, сформировать аттестационную комиссию, подготовить аттестационный лист с критериями для оценивания работника, собрать ряд документов для представления работника комиссии, до подачи – ознакомить с ними самого аттестуемого, провести оценивание. По его результатам принимается решение – соответствует ли работник занимаемой должности? Опять же, не все работники подлежат аттестации, например, проработавшие менее 1 года, совместители, несовершеннолетние, одинокие матери или отцы, имеющие детей в возрасте до 14-ти лет, и т.д.

Конечно, можно и не входить в дебри аттестации, если у вас есть четкие данные, что работник не справляется с заданиями, потому что не владеет достаточной квалификацией.

Но, в любом случае, такому работнику нужно предложить перевод на другую работу, которую он сможет выполнять (при наличии таковой).

Сложнее всего увольнять тех, кто не нарушает трудовую дисциплину, справляется с порученными заданиями, но имеет, например, репутацию, бросающую тень на вашу компанию. Не радуют работодателя интриганы и склочники, сеющие в коллективе разброд и шатание. Увольнение такого сотрудника – это процесс, в котором должны объединять свои силы руководитель, HR и юрист. Причем мнение последнего иногда является определяющим, поскольку безосновательное незаконное увольнение обходится иногда очень дорого.

Как минимизировать риски на этапе отбора, как доказать, что сотрудник и правда проблемный, и как правильно оформить расставание? В следующий раз всесторонне рассмотрим, как быть с неэффективным сотрудником и, наконец, перестать тащить чемодан без ручки.