У вас мало времени и много соискателей? Возможно, есть смысл собрать их всех вместе и провести коллективное собеседование. Но нужно ли оно именно вам? И когда лучше отказаться от такого шага?


Зачем компании коллективное собеседование?


Организовывать такое интервью можно, если в компании открыто много однотипных вакансий (продавцов, консультантов, операторов колл-центра и т.д.), которые не требуют индивидуального подхода к работе. Главные его преимущества – это экономия времени и возможность выбирать лучших кандидатов «на контрасте» с остальными, менее впечатляющими.


Как подготовиться к такому интервью?


Итак, по резюме вы выбрали, кого именно пригласить на встречу. Затем проводится короткое интервью по телефону, чтобы убедиться в правильном выборе. Обязательно предупреждайте соискателя, что интервью будет групповым! Скорее всего, будут те, кто откажется на него приходить.


Людей на коллективном собеседовании не должно быть слишком много. Удерживать внимание более чем 15 человек (и оценить их!) очень сложно. Но надо учесть и то, что часть людей, согласившихся на собеседование, на него точно не придут.


В назначенное время у вас должен быть готов конференц-зал и дополнительные материалы (бумага, ручки, маркеры). Можно начинать!


Читайте ще:
                            5 верных способов привлечь интересного кандидата
            


Как провести коллективное собеседование?


Постарайтесь, чтобы всем присутствующим было комфортно. Перед началом собеседования дайте им 5-10 минут на то, чтобы освоиться в помещении, выпить воды, отдышаться после дороги. Начитайте собеседование без спешки.


Модератор встречи должен быть максимально доброжелательным и дать понять, что каждый присутствующий – не на экзамене (хотя это, несомненно, так). Чем комфортнее кандидаты будут себя чувствовать, тем лучше у них получится проявить себя.


За час-полтора нужно успеть:


1. Рассказать о компании и должности, ответить на вопросы соискателей. Это важная часть встречи, которая определяет активность участников. Модератор должен проинформировать о деятельности компании, ее ценностях, бренде, продукции. И, конечно, сосредоточиться на вакансии, подробно описав график работы, социальный пакет, условия стажировки.


2. Выслушать самопрезентацию каждого участника. Кандидаты должны рассказать о себе, своем опыте и мотивации работать на этой должности. Это «вольная программа»: узнавайте то, что вас больше всего интересует. Можете попросить рассказать о главных достижениях или наоборот, об ошибках.


3. Задать вопросы: «Что для вас интереснее всего в этой должности?», «Что главное в работе?», «Насколько важно общение в коллективе?» Блиц-опрос собравшихся даст более полное понимание о каждом.


4. Предложить разобрать несколько рабочих ситуаций, чтобы проверить, как кандидаты будут себя вести. Для этого можно разбить соискателей на две группы. Одни, скажем, клиенты, другие – консультанты. Задача модератора – проверить коммуникативные навыки, способность реагировать на стрессовые или конфликтные ситуации.


Главное условие эффективного коллективного интервью – его модератор, который сможет правильно провести беседу и уделить одинаковое количество времени всем участникам. От него же зависит, насколько комфортно будут чувствовать себя соискатели. И не лишним будет пригласить на собеседование непосредственного руководителя, который сможет наблюдать за происходящим.


Какие качества кандидатов можно оценить?


1. Активность. Если человек сидит на собеседовании, уткнувшись в телефон, или просто отмалчивается, не участвуя в общем разговоре, – скорее всего, он вам не нужен. Рвение на собеседовании говорит не только о том, насколько сильно соискатель хочет получить эту должность, но и о его активности при исполнении обязанностей.


2. Коммуникабельность. По тому, насколько быстро и правильно человек понимает ваши вопросы, легко общается с другими во время мини-игр, вы можете понять, способен ли он правильно поддерживать разговор, не доставляют ли ему дискомфорт контакты с чужими людьми.


3. Стрессоустойчивость. Проверяется при наблюдении за поведением в мини-играх или при ответах на вопросы. Например: «Зачем нам нанимать вас на работу?», «Как вы реагируете на хамство и критику?», «Какую зарплату вы заслуживаете и почему?», «Как бы вы отреагировали, если бы я сказал, что ваша самопрезентация слабая и у вас очень маленький опыт?»


4. Грамотность речи. Скорее всего, вакансии, которые вы собираетесь закрыть, предусматривают общение с людьми. Значит, правильная речь сотрудника – это визитная карточка компании. Правильно ли испытуемые ставят ударения в словах? Могут ли выразить мысль с помощью сложносочиненных предложений? Добейтесь максимально развернутого ответа хоть на один вопрос, и вы поймете это. Если же собеседник отвечает односложно – это минус его коммуникативным навыкам.


5. Лидерские качества. Насколько уверенно держится кандидат, не теряется ли среди остальных, не смущается ли? Уточнить картину помогут вопросы. Например: «Приходилось ли вам организовывать деятельность других людей?», «Каких целей вы пытались достичь?», «Удалось ли это вам и каким образом?», «Как это оценило ваше руководство?»


Читайте ще:
                            Подбор сотрудников: как не пасть жертвой первого впечатления
            


Как повысить эффективность коллективного интервью?


И в том, и в другом случае вам важно получить обратную связь от соискателя. Для сотрудника HR-службы (или руководителя – смотря кто проводит собеседования) коллективное интервью, конечно, гораздо сложнее индивидуального. Важно раскрыть каждого присутствующего, чтобы интервью не сводилось к формальности. Таким образом ваше общение с большой группой людей не должно серьезно терять в качестве. Идеально, если кроме модератора будет присутствовать его ассистент, который фиксирует ответы и анализирует их.


Плюс коллективного интервью в том, что вы узнаете соискателей на контрасте друг с другом. И этот важный момент нельзя упускать. Сделайте так, чтобы ваше общение не ограничивалось стандартным опросником. Задайте каждому вопросы, не имеющие однозначного ответа. Например, предложите написать на бумаге пять самых главных правил общения с клиентом. Так вы получите индивидуальные ответы от каждого.


О чем лучше не спрашивать?


Даже если вы горячий поклонник стрессовых интервью и считаете, что задавать неудобные вопросы или «случайно» обливать кофе соискателя – это эффективный метод его поверки на адекватность (на самом деле – нет), то от всех этих приемов на коллективном собеседовании надо отказаться. Личные вопросы о замужестве, беременности, болезнях – табу. Пытаться вывести из себя собеседника, быть резким, перебивать – не лучшие методы и на обычном собеседовании. А на коллективном вообще не дадут результата. Ведь человек находится не только под вашим прессингом, но и под пристальным вниманием других соискателей. И ваше нетактичное поведение на собеседовании отнюдь не расположит его к вам.


Читайте ще:
                            Отказ на первом собеседовании: как не обидеть соискателя?
            


Когда лучше отказаться от коллективного интервью?


Если вам нужен специалист, имеющий высокую квалификацию и обладающий уникальными свойствами, ни в коем случае не приглашайте его на коллективное интервью. Если требования к соискателю высоки, эти собеседования не для него. Почему? На это есть как минимум три причины:


1. Высококвалифицированный специалист не согласится, чтобы его заставили состязаться с конкурентами уже на собеседовании. Нравится вам это или нет, но такой человек просто откажется от подобного кастинга, так как посчитает это недостаточно уважительным к своему опыту.


2. Ответы на коллективном интервью – формальные, они не дадут вам возможности узнать каждого человека на должном уровне: его характер, ценности, амбиции.


3. Качества высококвалифицированного соискателя не раскрываются в коллективной работе. Вы можете узнать лучшего продавца-консультанта из 20 собравшихся, но лучшего финансового директора – нет.


Хотя и опытному квалифицированному специалисту можно устроить коллективное интервью, только на нем должен быть один кандидат, а собеседников – несколько. Например, начальник HR-отдела, руководитель компании и непосредственный начальник соискателя. Каждый сможет задать вопросы, интересующие именно его. А в итоге все смогут совместить свои впечатления о кандидате. Такой метод – тоже довольно волнительный для работника, ведь его будут собеседовать сразу несколько незнакомых людей. Однако в этом случае вы можете быть уверены, что выводы будут сделаны максимально объективно.